sabes que dice tu cuerpo?, comunicacion no verbal

Quien no ha jugado alguna vez caras y gestos? tan sencillo como este popular juego es darnos cuenta que así como tenemos la capacidad e expresar nuestras ideas por medio de palabras nuestro cuerpo también se comunica con los demás, conciente e inconcientemente y puede en ocasiones hasta delatarnos sin que haga falta pronunciar palabra alguna.
El uso de este tipo de comunicación o mejor dicho aprender a descifrar todo el conjunto de movimientos que un ser humano es capaz de expresar es cada vez mas frecuente e incluso necesario, un gran uso lo podemos encontrar por ejemplo en las agencias de investigación e inteligencia para la identificación y captura de criminales, dentro de su preparación los enseñan a identificar si el acusado esta mintiendo, si esta nervioso, o si esta a punto de cometer algún delito.
Así como en estos departamentos de inteligencia en las organizaciones se puede dar un uso similar, claro no en el sentido de encontrar delincuentes o criminales (aunque se podría dar el caso...) pero si de encontrar algún culpable, de conocer el estado anímico de nuestro personal, si tiene problemas o si algo le preocupa, su seguridad en fin se puede dar un uso muy provechoso incluso para la resolución de conflictos.
Algunos científicos han revelado que entre el 60 y 75 % de la comunicación es no verbal y el resto pertenece a la comunicación verbal pero ¿cuales son los gestos y las señales mas comunes que transmitimos a los demás? Tal vez reconozcas algunas de esta lista que realices frecuentemente:









http://www.personal.able.es/cm.perez/trucoslc.htm

Tipos de conflictos

Dentro de las organizaciones el pan de cada dia son los conflictos, los cuales surgen por diferentes causas pero si nos dedicamos a analizarlos un poco podemos englobarlos en tres grandes grupos:
conflictos intrapersonales
conflictos interpersonales
conflictos laborales u organizacionales
Aunque la base de todos son los intrapersonales pues si una persona tiene problemas consigomisma por consecuencia los tendra con otras.

A su vez podemos clasificar las posibles causas generadoras de conflictos y que pueden hacer los "arbitros", líderes o directivos en cada situacion:
1- Conflictos basados en intereses, que pueden ser sobre: la competencia actual o percibida por diferentes personas o grupos; intereses opuestos sobre el contenido o procedimientos de trabajo, la forma en que se evalúa el trabajo y las personas.

Las posibles intervenciones de los directivos que se recomiendan en conflictos de este tipo son: definir criterios objetivos para encargar y evaluar las tareas, concentrarse en los intereses y no en las posiciones de las personas, así como desarrollar soluciones que integren los intereses de las diferentes partes.
2- Conflictos estructurales: por la percepción de autoridad y poder desiguales; distribución no “justa” de recursos; factores ambientales que dificultan la cooperación.

En estos casos, las posibles intervenciones de los directivos que se recomiendan son: definiciones precisas de tareas, autoridad y responsabilidad; cambios de roles; reasignación de recursos y controles; establecer procesos de toma de decisiones que resulten aceptables para las partes; modificar estilos de influencia, menos “coerción” y más persuasión.
3- Conflictos de valores: por diferentes criterios para evaluar ideas y decisiones; diferentes percepciones sobre las mismas cosas; metas y valores específicos diferenciados.

Las posibles intervenciones de los directivos pueden dirigirse a: permitir a las partes diversidad de enfoques y, en determinados casos, estimular esto; identificar “superobjetivos” que puedan compartir las partes, o que estimulen la eliminación de sus diferencias; eliminar la definición del problema en términos de “valores”.
4- Conflictos de relaciones: por comunicaciones pobres; comportamientos negativos reiterados entre las partes; fuertes emociones; estereotipos e incomprensiones.
Entre las recomendaciones que se hacen al directivo para actuar en estos casos están: clarificar las percepciones; establecer procedimientos, reglas generales e intercambios entre las partes; promover la expresión de emociones, de sentimientos legítimos; propiciar comunicaciones efectivas; cambio de estructura y de roles.
5- Conflictos de información: por ausencia o limitaciones de información; diferentes criterios sobre lo que es más relevante; diferencias en los procedimientos de valoración, de las decisiones y de las situaciones.

En estos casos, las posibles intervenciones de los jefes pueden dirigirse a: acordar cuáles son los datos más importantes; precisar el proceso de recolección y distribución de información; utilizar expertos “opiniones externas”.

Parte de este articulo fue tomado del autor:Dr. C. Alexis Codina Jiménez. (Ph.D.). - Profesor Titular. Centro de Estudios de Técnicas de Dirección (CETED) de la Facultad de Contabilidad y Finanzas de la Universidad de La Habana.