ENSAYO

MOTIVACIÓN

Uno de los temas que más me gusto y llamó mi atención durante la materia de administración fue el de motivación el cual considero que es un punto clave para el desarrollo del capital intelectual de las organizaciones.

La motivación es unidireccional y se debe hacer con cierta frecuencia y con una intensidad en un comportamiento. Existen muchas técnicas que se utilizan para motivar al capital humano, tal vez no todas son muy efectivas pero pueden dar resultados positivos. Una persona trabaja más y mejor si está contento, si se siente cómodo con las tareas que desempeña y si se siente bien con las personas con las que trabaja. En la actualidad lo más importante para las personas no solo son los motivadores extrínsecos o materiales esto se basa basado en la teoría de la evaluación cognoscitiva la cual afirma que cuando las organizaciones acuden a las remuneraciones extrínsecas para recompensar el desempeño superior, las remuneraciones intrínsecas, que se derivan de que los individuos hacen lo que les gusta, se reducen. ₁

Es decir que cuando se entrega una remuneración extrínseca a alguien por hacer una tarea que le es interesante, la consecuencia es que se pierda el interés que se tenía en la tarea y puede llegar incluso a hacer de lado la percepción que se tiene de las causas por las que se dedica a la tarea.

Pero ¿ cómo podemos saber si nuestros trabajadores están motivados o no?. Existen dos factores:

• El desempeño: que cumpla con las actividades de manera satisfactoria, siempre y cuando tenga las habilidades necesarias.
• La satisfacción: que las funciones que desempeña sienta que se esta cumpliendo-

Las consecuencias de una motivación deficiente o de la completa falta de ella se reflejan en las actitudes de los trabajadores, el ausentismo, apatía, malhumor, quejas constantes, conflictos y bajo rendimiento. Un claro ejemplo es lo que vemos en los deportes, un atleta o jugador desmotivado no dan lo mejor de sí, no se esfuerzan por dar un buen partido en el caso del futbol (sobretodo en los partidos de la selección mexicana), no se concentran y los resultados saltan a la vista.

La motivación está directamente relacionada con la conducta del trabajador, por lo que existen algunas teorías que presuponen la existencia de ciertos principios basados en la acumulación de observaciones:

Premisas que explican la naturaleza de la conducta humana:

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento.

c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.₂

También muy importante es el desempeño de los líderes, de los superiores, gerentes o directivos que tienen la responsabilidad de realizar y analizar estas funciones, aplicarlas a su talento humano y en un momento dado medir después los resultados, un mal líder influye mucho en el comportamiento y la percepción que tengan sus subordinados ya sea positiva o negativa. Al igual que se hacen estudios de mercado para conocer las necesidades del mercado o de los clientes, también es necesario analizar las necesidades del capital humano, para poder plantear algunas estrategias de motivación.

Es importante pensar en todos los que laboran en la empresa, los líderes también tienen sus motivadores como:

• El logro; involucra todo aquello que se quiere hacer por nosotros mismos, logros personales, y hacerlo notar a los demás, porque no se puede quedar oculto.
• El poder: que se tiene sobre los otros.
• La afiliación; es decir la relación que se tiene con la gente, pertenecer a algo.

Si el logro no le funciona al líder como un motivador, entonces recurre al poder, a influir sobre los demás.

En mi opinión la motivación es esencial para la vida misma, no solo en el contexto laboral también en el día a día, sin ella todo lo que hacemos seria plano, aburrido y no habría cosas que nos impulsen a mejorar, a hacer mejor nuestras actividades y hasta a soñar pues sin motivación no aspiraríamos a nuestras metas por mas “superficiales que estas sean”. Por ejemplo si una persona aspira a tener un coche del año o a viajar por todo el mundo, éste será su motivador para trabajar y juntar dinero para llevarlo a cabo. O en el trabajo si la meta es un acenso en el nivel jerárquico de la empresa entonces naturalmente la persona se esforzará por realizar sus tareas, por ser proactivo, por cumplir expectativas para alcanzar su objetivo y en este punto es donde entran los motivadores externos que ofrezca la empresa de los que he hablado anteriormente, si además en la organización se que se preocupan por mí, por mi bienestar y me hacen sentir no solo como un trabajador mas sino como parte de, entonces será doblemente retribuido.

Solo es necesario mencionar que se debe tener cuidado, y saber hasta qué punto es bueno aplicar los métodos de motivación, establecer límites para que no se malinterprete y exista un abuso por parte del capital humano.

_{1. STEPHEN P. Robbins, comportamiento organizacional.}

_{2. CHIAVENATO Idalberto, motivación.}

proyecto Final

Proyecto Final

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sabes que dice tu cuerpo?, comunicacion no verbal

Quien no ha jugado alguna vez caras y gestos? tan sencillo como este popular juego es darnos cuenta que así como tenemos la capacidad e expresar nuestras ideas por medio de palabras nuestro cuerpo también se comunica con los demás, conciente e inconcientemente y puede en ocasiones hasta delatarnos sin que haga falta pronunciar palabra alguna.
El uso de este tipo de comunicación o mejor dicho aprender a descifrar todo el conjunto de movimientos que un ser humano es capaz de expresar es cada vez mas frecuente e incluso necesario, un gran uso lo podemos encontrar por ejemplo en las agencias de investigación e inteligencia para la identificación y captura de criminales, dentro de su preparación los enseñan a identificar si el acusado esta mintiendo, si esta nervioso, o si esta a punto de cometer algún delito.
Así como en estos departamentos de inteligencia en las organizaciones se puede dar un uso similar, claro no en el sentido de encontrar delincuentes o criminales (aunque se podría dar el caso...) pero si de encontrar algún culpable, de conocer el estado anímico de nuestro personal, si tiene problemas o si algo le preocupa, su seguridad en fin se puede dar un uso muy provechoso incluso para la resolución de conflictos.
Algunos científicos han revelado que entre el 60 y 75 % de la comunicación es no verbal y el resto pertenece a la comunicación verbal pero ¿cuales son los gestos y las señales mas comunes que transmitimos a los demás? Tal vez reconozcas algunas de esta lista que realices frecuentemente:









http://www.personal.able.es/cm.perez/trucoslc.htm

Tipos de conflictos

Dentro de las organizaciones el pan de cada dia son los conflictos, los cuales surgen por diferentes causas pero si nos dedicamos a analizarlos un poco podemos englobarlos en tres grandes grupos:
conflictos intrapersonales
conflictos interpersonales
conflictos laborales u organizacionales
Aunque la base de todos son los intrapersonales pues si una persona tiene problemas consigomisma por consecuencia los tendra con otras.

A su vez podemos clasificar las posibles causas generadoras de conflictos y que pueden hacer los "arbitros", líderes o directivos en cada situacion:
1- Conflictos basados en intereses, que pueden ser sobre: la competencia actual o percibida por diferentes personas o grupos; intereses opuestos sobre el contenido o procedimientos de trabajo, la forma en que se evalúa el trabajo y las personas.

Las posibles intervenciones de los directivos que se recomiendan en conflictos de este tipo son: definir criterios objetivos para encargar y evaluar las tareas, concentrarse en los intereses y no en las posiciones de las personas, así como desarrollar soluciones que integren los intereses de las diferentes partes.
2- Conflictos estructurales: por la percepción de autoridad y poder desiguales; distribución no “justa” de recursos; factores ambientales que dificultan la cooperación.

En estos casos, las posibles intervenciones de los directivos que se recomiendan son: definiciones precisas de tareas, autoridad y responsabilidad; cambios de roles; reasignación de recursos y controles; establecer procesos de toma de decisiones que resulten aceptables para las partes; modificar estilos de influencia, menos “coerción” y más persuasión.
3- Conflictos de valores: por diferentes criterios para evaluar ideas y decisiones; diferentes percepciones sobre las mismas cosas; metas y valores específicos diferenciados.

Las posibles intervenciones de los directivos pueden dirigirse a: permitir a las partes diversidad de enfoques y, en determinados casos, estimular esto; identificar “superobjetivos” que puedan compartir las partes, o que estimulen la eliminación de sus diferencias; eliminar la definición del problema en términos de “valores”.
4- Conflictos de relaciones: por comunicaciones pobres; comportamientos negativos reiterados entre las partes; fuertes emociones; estereotipos e incomprensiones.
Entre las recomendaciones que se hacen al directivo para actuar en estos casos están: clarificar las percepciones; establecer procedimientos, reglas generales e intercambios entre las partes; promover la expresión de emociones, de sentimientos legítimos; propiciar comunicaciones efectivas; cambio de estructura y de roles.
5- Conflictos de información: por ausencia o limitaciones de información; diferentes criterios sobre lo que es más relevante; diferencias en los procedimientos de valoración, de las decisiones y de las situaciones.

En estos casos, las posibles intervenciones de los jefes pueden dirigirse a: acordar cuáles son los datos más importantes; precisar el proceso de recolección y distribución de información; utilizar expertos “opiniones externas”.

Parte de este articulo fue tomado del autor:Dr. C. Alexis Codina Jiménez. (Ph.D.). - Profesor Titular. Centro de Estudios de Técnicas de Dirección (CETED) de la Facultad de Contabilidad y Finanzas de la Universidad de La Habana.

una experiencia personal con la motivacion

Hace algunos años tuve la oportunidad de trabajar en una empresa de banquetes, la cual me dejo muchas experiencias buenas y malas pero sobre todo muchos aprendizajes. Durante la clase de administración hablábamos acerca de la motivación en el trabajo y nos preguntaban cual fue el mejor y el peor día y lo que pude observar por las respuestas de mis compañeros es que el incentivo económico forma una parte muy importante pero también el reconocimiento de sus habilidades y sus resultados en las tareas que desempeñan.
Así que investigue acerca de las 10 maneras de motivar al personal y analizar si se cumplieron de alguna manera dentro de mi antiguo empleo y el resultado fue:

• Ambiente de trabajo positivo

Fomente la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa, las puertas abiertas, ...

Aunque los procesos de producción eran muy específicos, nos daban la oportunidad de aportar ideas para mejorarlos y así simplificar y reducir los tiempos. La iniciativa y pro actividad eran muy bien vistas y recompensadas.

• Participación en las decisiones

Facilite a los empleados un ámbito para que tomen sus decisiones y respetelas.

Cuando estaba en el área de ventas, el tiempo es oro ya que se reciben muchas llamadas de clientes que solicitan informes de los servicios o que quieren apartar fechas para contratar un evento entonces, nos capacitaba para proporcionar la información adecuada y para tomar decisiones en caso de algún problema, lo que permitía a mi jefa ocuparse de otros asuntos.

• Involucración en los resultados

Haga saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados del departamento o de la compañía.

Es gratificante saber que los postres que realizaba para los eventos serian probados por todos los comensales y también estaba conciente que tenia sobre mi una gran responsabilidad pues en caso de que el producto no hubiera satisfecho la necesidad del cliente, se perdería por completo; aunque también si el resultado es positivo se garantiza su regreso y una buena recomendación para futuros clientes que se encontraran dentro del evento

• Sentido de pertenencia al grupo

Haga que el empleado se identifique con la identidad corporativa, por ejemplo, facilitando tarjetas de visita.

En cuanto a la identidad corporativa, recuerdo que en una ocasión se iba a lanzar un nuevo menú en el restaurante y una de mis jefas solicito que todos los empleados a su cargo debíamos asistir a la prueba de menú, porque también eramos parte de la empresa y teníamos que dar nuestra opinión al respecto, nos hacia sentir parte de un equipo e importante para el proceso.

• Ayude a crecer

Proporcione formación. Potencie habilidades.

Me confiaba tareas que sabia que podía elaborar muy bien, identifico mis habilidades y se encargo de pulirlas, me dio consejos, tips y herramientas para desarrollarme, me guió para seguir en el camino yo sola.

• Feed-Back

Proporcione retroalimentación de su desempeño indicando los puntos de progreso y aquellos que pueden mejorarse.

Antes de que saliera un evento era necesario hacer una revisión de lo que se llevaba para asegurarse que todo estaba completo pero no lo puede hacer cualquier persona ya que se deben conocer muy bien los menús para reconocer que contiene cada platillo, en una de esas revisiones mi jefa me hacia notar que ya podía ir sola a realizar esa tarea ya que mis conocimientos habían aumentado pero no dejaba de señalarme aquellas cosas que aun me fallaban o en las que debía poner mas atención.

• Escucheles

Procure reunirse con ellos de forma periódica para hablar de los temas que les preocupe. Comer juntos en un restaurante puede ser una buena excusa...

Al salir del trabajo ocacionalmente mi jefa se ofrecía a llevarme a mi casa para tener oportunidad de platicar, fuera de las instalaciones algunos asuntos del trabajo, lo que me hacia sentir mayor cercanía, confianza y buena comunicación. Cuando se presentaban problemas con algunas de mis compañeras de trabajo nos citaba en la oficina para platicar de lo sucedido y ayudarnos a dar soluciones.

• Agradecimiento

Agradezca sinceramente los esfuerzos. Un simple nota con un ¡Gracias! manuscrito encima de su mesa puede ser suficiente.

Aunque no lo hacia de forma escrita, siempre nos agradecía personalmente.

• Premie la excelencia

Reconozca y premie la los trabajadores que presenten un desempeño extraordinario.

Nos premiaba algunas veces con dinero, con permisos, o días libres cuando nos salia muy bien algún evento.

• Celebre los éxitos

La celebración hace justicia a los esfuerzos desempeñados para conseguir el éxito

Las comidas a fin de año, creo que son un claro ejemplo de una celebración de un ciclo de trabajo bien desempeñado.

La motivación es vital para el buen funcionamiento de las organizaciones, en este trabajo tenia una buena líder que se preocupaba por nosotros, por nuestro bienestar, el ambiente que se vivía era muy agradable; me gustaba levantarme para ir a trabajar, el tiempo se pasaba muy rápido y hacia mis tareas con esmero y no tenia faltas ni me pesaba por lo cual la motivación se refleja en los resultados.

Que hay detras de la comunicacion asertiva, pasiva y agresiva?

La comunicación es una acción que utilizamos a diario para interactuar con la sociedad, pero muchas veces no nos percatamos de la forma en que expresamos nuestras ideas, pensamientos o sentimientos hacia ciertas situaciones, sobre todo en el ambiente laboral. La forma en la que decimos las cosas es una ventana para saber como somos y saber hacerlo nos puede abrir muchas puertas ya que como dicen en el pedir, esta el dar.
Virginia Alfonso de la revista Gerente, nos habla acerca del trasfondo que tiene una comunicación asertiva, pasiva o agresiva.
en primer lugar nos dice que las personas debemos prepararnos para resolver los conflictos de una manera inteligente, pues estos están a la orden del día debido a que cada persona puede tener opiniones diferentes que choquen con las nuestras y estos conflictos pueden ocasionar exclusión, irritación y frustración. Pero esto se puede prevenir mediante l comportamiento asertivo aunque existe el miedo que al entrenar a alguien para ser asertivo éste se volverá calculador y manipulador, rebeldes e irritables.

"La asertividad se basa en valores humanos que sólo pueden ser beneficiosos para la comunicación interpersonal. Una vez que las personas comprenden realmente las metas, derechos y comportamientos asertivos, aprecian con prontitud su valor en promover el desarrollo de conceptos saludables de la autoestima y la habilidad interpersonal efectiva.

En un clima adecuado, los individuos pueden lograr sus derechos sin perjudicar a otros ni ir en contra de los derechos de los demás. La actuación asertiva ayuda a que las personas controlen su comportamiento (siendo menos temerosas y más expresivas sin llegar a la agresividad y hostilidad). Al aplicarse correctamente, la asertividad establece un balance de poder entre individuos en conflicto, de manera que cada uno obtenga provecho de la interrelación. El propósito no es someter a otros, sino más bien asegurar la satisfacción mutua en la resolución de conflictos.

La meta principal de la asertividad consiste en mejorar la auto imagen y aumentar la efectividad en situaciones sociales y profesionales. El comportamiento asertivo puede optimizar la contribución del individuo a la organización o en general a un contexto social. Sin embargo, este comportamiento puede lograrse solamente si comprendemos y respetamos los derechos individuales.

La comparación de los patrones de comportamiento asertivo, agresivo y pasivo, provee una visión sobre los beneficios personales, profesionales y organizacionales que aporta el conocimiento asertivo responsable.

El comportamiento pasivo ocurre cuando la persona renuncia a sus derechos por complacer a los demás. Los derechos de los individuos pasivos son violados, bien sea porque ignoran sus propias necesidades o porque permiten que otros abusen de sus derechos. Estas personas usualmente justifican su comportamiento con el supuesto deseo de no querer crear problemas o involucrarse en situaciones desagradables, Generalmente aceptan toda crítica, sintiéndose culpables y se disculpan aun cuando la crítica sea injusta.

Cuando surgen conflictos interpersonales inevitables, típicamente, las personas pasivas no expresan sus opiniones o sentimientos tratando de ocultarlos. Nuestra cultura promueve la pasividad al enseñar a los individuos a no expresar sentimientos por el miedo de ofender a otros. En realidad, tal comportamiento motiva a otros a aprovecharse de la situación y a infringir los derechos de la persona pasiva.

Cuando los individuos sienten que deben comportarse asertivamente pero reaccionan con pasividad, disminuye su autoestima. Aunque algunos manifiestan admiración por las personas pasivas, lo que realmente les agrada es el no ser obstaculizado por ellas.

Aun cuando la pasividad ayuda a evitar los conflictos, las personas pasivas usualmente se sienten explotadas, no tomadas en cuenta, indefensas, molestas o resentidas. No sólo pierden el respeto de otros sino, aún más importante, el respeto propio.

Los efectos de la continua pasividad son acumulativos y en último término, devastadores. La pasividad continúa erosionando la autoconfianza y, en algunos casos, causa depresión severa y un sentido general de minusvalía. Los deseos de las personas pasivas son obviados en la mayoría de las situaciones y rara vez logran su pleno potencial.

Los individuos pasivos, pocas veces aceptan la responsabilidad por la calidad de sus vidas. Algunas veces, cuando se les presiona demasiado hacia una situación desagradable, pierden el control sobre sus emociones y reaccionan explosivamente. Sin embargo, lo más común es que jueguen al mártir silencioso, culpando secretamente a los demás por su falta de autoestima. Rara vez se dan cuenta de su cuota de responsabilidad por su situación infeliz.

A diferencia del comportamiento pasivo, el comportamiento agresivo ocurre cuando las personas pelean por sus derechos de tal manera que llegan a violar los derechos de los demás. Los individuos agresivos con frecuencia se comportan ofensivamente y utilizan el sarcasmo y la intimidación para dominar a otros. Tienden a emitir señales sutiles de que crean climas de comunicación defensiva y provocan discusiones y hostilidades en lugar de promover la cooperación. Independientemente de cómo se manifieste, el comportamiento agresivo desmoraliza a los demás.

El comportamiento agresivo puede promover un círculo vicioso. Las personas agresivas discuten a menudo para defenderse de las críticas que ni siquiera han sido emitidas. Ello se debe a su vulnerabilidad ante amenazas (reales o imaginarias). A su vez, el comportamiento promueve una reacción de antagonismo en los demás.

En efecto, las personas agresivas intentan destacar a costa de la autoestima de otros. El propósito de esta agresión es dominar o humillar a otros en lugar de expresar los sentimientos honestamente. En los encuentros agresivos, los participantes se ven forzados a adoptar posiciones antagónicas.

El comportamiento agresivo se manifiesta de muchas maneras, todas improductivas. Al igual que las personas pasivas, los individuos agresivos se preocupan por su incapacidad de establecer relaciones amistosas y resolver conflictos satisfactoriamente. A largo plazo, el comportamiento agresivo sólo produce consecuencias desfavorables: nadie gana, todos pierden.

El comportamiento asertivo ocurre cuando los individuos defienden sus derechos sin que ello implique violar los derechos de los demás. La asertividad implica expresiones directas, honestas y apropiadas de nuestras creencias, necesidades y sentimientos. Significa auto respeto; es decir, valorarse a uno mismo y tratarse con tanta inteligencia y consideración como merece cualquier ser humano.

Al comunicarnos con personas agresivas, podemos saber cuáles son sus posiciones, ya que expresan lo que piensan. Sin embargo, la asertividad no implica que uno pueda hacer o decir cualquier cosa bajo el pretexto de la franqueza. El comportamiento asertivo maduro nos lleva a ser responsables de nuestras acciones.

Debido a que las personas asertivas consideran que todos los individuos tienen iguales derechos a expresarse honestamente, demuestran que respetan a los demás tanto como a sí mismos. Por lo tanto, el comportamiento asertivo aumenta la autoestima, conlleva al desarrollo del respeto mutuo y al logro de las metas propias sin sacrificar la de otros.

No obstante, los individuos asertivos no siempre logran lo que desean. Se puede ser asertivo y realizar algo que no deseamos hacer, si alguien lo requiere verdaderamente. Sin embargo, no es asertivo el hacer algo que otra persona desea si tenemos resentimientos al respecto. Las personas asertivas buscan lograr el equilibrio entre estar excesivamente preocupadas por los demás – al punto de olvidar sus propias necesidades y el de ser egoístas. El comportamiento asertivo reduce las posibilidades de dañar, culpar o alienar a otros.

Dar a conocer nuestras necesidades y tomar responsabilidades por nuestras acciones, disminuye la tendencia a culpar a otros o a vengarse de ellos cuando no se alcanzan las metas propuestas.

Las personas asertivas pueden escuchar las críticas, evaluarlas si son pertinentes y luego negociar los cambios de comportamiento deseables.

Mientras que el comportamiento agresivo sacrifica los derechos de un individuo para que otro se beneficie, el comportamiento asertivo se enfoca en negociar cambios de comportamientos razonables y mutuamente beneficiosos."

Aunque este articulo puede parecer muy extenso, me gusto como maneja las combinaciones y reacciones de cada comportamiento y quise compartirlo ya que los que hemos tenido la oportunidad de trabajar nos podemos identificar en alguna de estas situaciones, es decir nos hemos sentido irritados, excluidos, valorados, contentos o realizados y tal vez gracias a la forma en que manejamos nuestra comunicación, pero también nos puede ayudar a identificar y comprender a nuestros compañeros de trabajo o en su caso a subordinados y lograr una mejor relación

El coaching no es solo para deportistas

Esta es la frase que maneja la empresa action coach, dedicada a proveer de coach a empresas necesitadas de este servicio.
En un articulo publicado en su página nos habla de la utilidad de contar con uno de estos servidores. En México las pymes y mipymes ocupan un porcentaje muy grande en relación a la totalidad de las empresas y son grandes generadoras de empleos, pero la mayoría de ellas son creadas y administradas de manera empírica, es decir sobre la experiencia. Algunas logran tener éxito pero otras lamentablemente no sobreviven creo que para llegar a un crecimiento es importante no solo quedarse con los conocimientos ya adquiridos sino ir mas allá, esta es la labor del coach, proveer de información, técnicas, consejos y opiniones acerca de nuestro negocio en base a su experiencia.
Como dice en la pagina, el talento esta ahí,como en los deportistas, pero hace falta una persona que objetivamente lo guíe con una serie de técnicas para utilizar ese talento de una mejor manera que le ayude a mejorar y lograr el éxito.
Un couch, no solo se ve en el ambiente empresarial o administrativo ya que podemos encontrarlo en diferentes áreas como en la escuela o incluso en la casa, con nuestros padres.
Hace un tiempo, el gobierno del Distrito Federal junto con el Federal, anunciaron una campaña en la que se brindaría apoyo a las pequeñas empresas por medio de consultores para ayudarlos a enfocar y direccionar sus recursos efectivamente, lo cual me pareció algo bastante coherente pues mas allá de solo brindar apoyos económicos es importantísimo orientar a los futuros empresarios a no caer en los errores en los que comúnmente se incurre y darles herramientas para salir adelante por sus propios medios en un futuro y hacerle frente a las diversas situaciones a las que se enfrentará su negocio.
el trabajo que hará el coach en la empresa que decida contratarlo, según action coach es el siguiente:
Como coach yo no consulto. Tampoco hago el trabajo por ti. Yo te enseñaré como comprender y sacar ese potencial, dándote conocimiento, herramientas, visión, motivación y el reto de llevarte a ti y a tu negocio al siguiente nivel, para finalmente poder disfrutar los beneficios financieros y el estilo de vida que vendrá con los resultados.

¿Y cómo lograré eso? Analizando las tres áreas más importantes de tu negocio donde se encuentran la mayoría de los retos: TIEMPO, EQUIPO Y DINERO.

TIEMPO

¿Trabajas más duro que cualquier persona en tu negocio? En ActionCOACH tenemos la definición de lo que debe de ser un negocio: "Una empresa comercial rentable que funcione sin ti". La clave es la última frase, QUE FUNCIONE SIN TI. Si tú eres el activo más importante que mantiene a todo unido, entonces no tienes un negocio, lo que tienes es un trabajo. Cómo Coach puedo ayudarte a salirte de tu TRABAJO y devolverte TU NEGOCIO.

EQUIPO

Para poder devolverte tu tiempo, necesitas tener un EQUIPO. Los equipos magníficos no se forman solos. Podemos trabajar en reclutamiento, capitación y motivación del equipo. Una vez que tu equipo funcione, tu negocio podrá funcionar sin ti.

DINERO

Es la razón más importante y la razón por la que la mayoría de los clientes se deciden por un COACH. Trabajar en construir las utilidades del negocio, es comúnmente, la primera cosa en la que me enfoco cuando trabajo con un cliente nuevo. Tenemos 344 estrategias eficientes comprobadas, las cuales ayudaran a desencadenar el crecimiento de tu potencial."

Entonces, el coaching es solo para deportistas??

El fin de la autoridad??

¿Las jerarquias dejaran de existir?
En mi punto de vista si bien no dejarán de existir por completo si habrá una notable diferencia y delgada linea ya que creo que una empresa no puede andar sin ningun tipo de autoridad establecido, pero la tendencia a enfocarse hacia el lado humanista sera total, ya no se tratará a los empleados como eso simples empleados sino que se les dará un mayor valor y reconocimiento. Y los procesos burocráticos desapareceran por completo, bueno se vale soñar no?

Nosotros como jovenes y futuros administradores de grandes empresas o de nuestras propias empresas tenemos muchas ideas frescas que aportar, nuevos y distintos puntos de vista, proyectos, técnicas y experiencias que nos permiten dar sangre nueva a las organizaciones, imprimir el entusiasmo y los conocimientos que durante la carrera hemos adquirido y el hambre de aprender y sumergirnos en el mundo de los negocios.

El Control y la Supervisión

Tambien para llevar a cabo el control dentro del proceso administrativo existen herramientas y técnicas para su mejor aplicacion.
Métodos Cuantitativos:
--Modelos matemáticos
-- Investigacion de operaciones
-- Estadistica
-- Cálculos probabilisticos
-- Programacion dinámica
-- Redes

Gráficas y Diagramas
-- Procesos
-- Procedimientos
-- Gráficas de Gantt

Sistemas de Información
-- Reportes
-- Archivos (computarizados, mecánicos, expedientes, etc)

Estudio de Métodos
-- Tiempos y movimientos
-- Estándares
-- Evaluación del desempeño del personal
-- Árbol de decisiones
-- Lista de cotejo o verificación
-- Supervisión

Respecto a la supervision podemos decir que el bajo control tiene una centralizacion del poder y autoridad, el liderazgo esta orientado a las tareas mientras que en el auto control esta orientado a las personas. Haciendo una analogía con las teorias X y Y de Mc Gregor el bajo control seria X y el autocontrol Y.

Árbol de Decisiones

Todos sabemos que muchas veces tomar una decisión no es fácil, es por eso que debemos hacer uso de algunas herramientas para ayudarnos a hacer este proceso menos complicado.
Una de ellas es el árbol de decisión que de repente lo dejamos olvidado pero que nos aclara el panorama para observar las diferentes opciones que podemos tener.

Es una técnica que permite analizar decisiones secuenciales basada en el uso de resultados y probabilidades asociadas y parte de una problemática.
Proveen una estructura sumamente efectiva dentro de la que se estiman cuales son las opciones e investigar las posibles consecuencias de seleccionar cada una de ellas. También ayudan a construir una imagen balanceada de los riesgos y recompensas asociados con cada posible curso de acción.

En resumen los árboles de decisión proveen un método efectivo para la toma de decisiones debido que:
* Claramente plantean el tema para que todas las opciones sean analizadas
* Permiten analizar totalmente las posibles consecuencias de tomar una decisión
* Proveen un esquema para cuantificar el costo de un resultado y la probabilidad de que suceda
* Nos ayuda a realizar las mejores decisiones sobre la base de la información existente y de las mejores suposiciones.

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